Selvledelse i Hydac A/S – et bæredygtigt casestudie?

Projektet undersøger Hydac’s selvledende organisering med henblik på at identificere fordele og ulemper ved selvstyrende teams i Hydac. Vi sigter mod at identificere faktorer og kritisk vurdere gevinsten ved selvstyrende teams, herunder paradokser og cost-benefit analyse. Projektet læner sig op af en samfundsdiskurs med mindre bureaukrati og mere selvledelse, i en erkendelse af mangel på arbejdskraft, lavt engagement og nødvendig omstillingsparathed. Senest kan nævnes ny ældrereform 2024 med selvstyrende teams i hjemmeplejen.

Forskningsspørgsmål:

Hvilke organisatoriske succesfaktorer er nødvendige for at selvledende teams fungerer og tilfører konkurrenceevne i Hydac A/S?

• Hvilke organisatoriske faktorer er essentielle for at teams fungerer som selvledende?

• Hvilke reelle effekter opnår Hydac ved selvledende teams i dag?

• Hvilke paradokser kan identificeres i Hydac’s selvledende organisering?

• Hvor og hvornår er selvledelse ikke hensigtsmæssigt i virksomheden?

Hypotesen i projektet er, at selvbestemmelse øger engagement og trivsel, hvilket der er teoretisk belæg for (Deci & Ryan 1985). Det er uvist hvorvidt engagement er den afgørende faktor for konkurrenceevne, når standarder og stordrift også fører til succes.

Projektet taler ind i en relevant diskurs om trivsel på arbejdspladsen, og andre organisationsformer end den hierarkiske. En række uddannelser og jobs fravælges af unge (måske), fordi de har andre præferencer end deres øvrige kolleger. En faldende ungdomsgeneration kan resultere i en generel mangel på arbejdskraft de næste 20 år. En anden organisatorisk udfordring er manglende tilpasning til episodiske forandringer, som sker med en større hast end tidligere. Dette betyder, at organisationers overlevelse er afhængig af deres evne til at innovere og få medarbejderne med i forandringen.

Mindre hierarki, medarbejderindflydelse og færre politikker kan være en løsning på ovenstående udfordringer. Formålet er at undersøge, hvordan selvledelse fungerer i Hydac, der traditionelt og globalt er organiseret hierarkisk. Spørgsmålene er mange, men gevinsten er potentielt stor for de virksomheder, der lykkes med selvledelse. Selvom om selvledelse ikke er et nyt begreb, så er undervisningslitteraturen sparsom i ledelsesfagene. Der er i dag ikke mange virksomheder i Danmark, som synliggør deres non-hierarkiske organisering, og det er uklart hvor overførbar styreformen er for traditionelle brancher som bygge, detail, hotel, produktion. Ledelseslitteratur i Danmark er fortsat præget af teorier fra 80’ og 90’erne, som er lavet af økonomer, mens nyere ledelsesteorier har fokus på samspillet mellem mennesker af psykologer fx Daniel Goleman.

Projektet undersøges ud fra en hermeneutisk tilgang, hvor ny viden altid vil være præget af undersøgerens forforståelse. Som forskere medbringer vi en forforståelse fra studier i selvledelse og gennem indledende samtaler med Hydac, som udvikles til ny forståelse af fænomenet. Igennem interviews og observationer forstår vi selvledelse, primært som en social relation og ligeværdig anerkendelse af medlemmerne i Hydac uanset anciennitet. I projektet søger vi at forstå, hvilke organisatoriske rammer, der er essentielle for at selvledelse kan eksistere.

Output af projektet vil være en socialkonstruktivistisk kulturanalyse, hvor “virkeligheden” er socialt konstrueret i Hydac, hvor sprog danner medlemmernes opfattelser. Hydac’s ledere understreger, at anvendelse af fx ordvalgene selvledelse eller medledelse og fastholdelse eller tilblivelse, ændrer opfattelse og handlinger i virksomheden. Medarbejdernes antagelser og frisættelse ses som et resultat af de organisatoriske normer og sociale påvirkninger, hvor medarbejderen forventes at tage ansvar for sine beslutninger. Projektet søger at undersøge, den forståelse der er konstrueret i sprogbrugen, rammerne og menneskesynet i virksomheden, og hvordan disse påvirker medarbejdernes engagement, omstillingsparathed, innovation og i sidste ende Hydac’s konkurrenceevne. Hydac’s udgangspunkt er, at medarbejderne er selvbestemmende, selvmotiverende og ansvarsbevidste.

I 1977 præsenterede Alan Greenleaf ideologien om “servant leadership”, da han gennem sin erfaring hos AT&T oplevede at ledere, som indtog en tjenende rolle overfor sine medarbejdere, var meget mere effektive, end de som var autoritære. I 2014 præsenterede Google resultaterne af deres Aristotles projekt, hvor de mest effektive teams var de, hvor alle medlemmer har en ligeværdi indflydelse i teamet. I 2018 skrev Amy C. Edmondson bogen “The fearless organisation”, som åbnede manges øjne for effekten af psykologisk tryghed i et team. Siden 2021 har der været forsøg med faste teams og selvledelse i nogle kommuner, herunder hjemmeplejen, med inspiration fra den Hollandske virksomhed Buurtzog, der opererer hjemmepleje uden ledere i teamene. I 2023/2024 er der udgivet mindst 1 dansk ph.d.-projekt og 3 bøger om selvledende organisering, som dette projekt kigger ind i.

Der planlægges med to udenlandsture til samarbejdende uddannelsesinstitutioner, hvor vi tilbyder præsentation og diskussion af selvledelse i Danmark, og samtidigt får internationale vinkler med til projektet. Især Windesheim (Nederlandene) og Handong (Sydkorea) har udvist interesse samt et besøg ved virksomheden Cowi, Hydac i Seoul og Buurtzog i Nederlandende. Sydkorea er interessant land som en modpol til selvledelse i Hydac, fordi begrebet er næsten ukendt i Korea, men med potentiale for selvledelse af tre grunde, der er sammenlignelige med Danmark: 1). Der er en meget høj grad af tillid i samfundet, som er præmis for selvledelse, 2). Unge vil ikke arbejde under samme vilkår som tidligere generationer, 3). Koreanske virksomheder er udfordret af billigere kinesiske konkurrenter og skal udvikle sig hurtigere end konkurrenterne.

Vi forventer at møde en hierarkisk struktur i virksomhederne, som dog ikke umiddelbart reducerer medarbejdernes engagement og innovationsevne, som man ville forvente i Danmark. Formålet er at identificere hvilke parametre, der på trods af meget forskellig kultur- og strukturelle forskelle, er sammenlignelige med Hydac fx samhørighed, tillid, retfærdighed. Pga. de store kulturelle forskelle vil lighederne mellem Sydkora og Hydac fremstå tydeligere end i en tilsvarende skandinavisk sammenligning. Der er aftalt diskussion om organisationskultur, innovation og selvledelse med to universiteter i Sydkorea, Handong og Hanyang samt besøg ved Cowi og Hydac i Seoul. Buurtzog i Holland er interessant at besøge, fordi de er ophav til undersøgelser fx VIVE og inspiration for den danske sygepleje, en stor virksomhed med over 10.000 medarbejdere, der arbejder i selvledende teams.

WP 1. Frascatiansøgning

T1. Litteratursøgning

T2. Frascati møder og ansøgning

WP 2. Litteratursøgning og studietur

T1. Litteratursøgning

WP 3. Dataindsamling

T1. Udformning og test af interviewspørgsmål

T2. Observationer og interviews med Hydac medarbejdere

T3. Indtastning i kvalitativt analyseprogram fx NVivo

T4. Ekspert interviews

WP 4. Datanalyse

T1. Analyse af strategiske faktorer i dataene

T2. Oplæg på samarbejdende uddannelsesinst. Hhv. S Korea og Nederlandene

T3. Kritisk vurdering af resultater og fejlkilder

WP 5. Working paper

T1. Konklusioner

T2. Præsentation af resultater til Hydac

T3. Upload af WP til eaviden.dk og eadania.dk (forskning)

T4. Peer evaluering

WP6. Formidling

T1. Præsentation af resultater på Dania Erhvervs lederkonference

T2. Deltagelse i podcasts: center for ledelse, ledernes podcast,

T3. Præsentation til underviserkonference og medarbejderkonference

T4. Påvirkning på relevante leder/merkantile uddannelser i Dania

T5. Artikel på lederweb.dk, Dania linkedin, Dania nyhedsbrev og lokal presse

Projektet designes som et kvalitativt studie bestående af interviews og observationer. Den empiriske indsamling foregår induktivt, hvor vi først taler med de to ledere om, hvordan selvledelse kommer til udtryk i Hydac, hvorefter vi afholder 3 semi-strukturerede gruppeinterview med udvalgte medarbejdere, og til sidst udfører opfølgende interview og observationer i driften. Kvalitative empiriske data bliver kodet efter tematikker i et skema, efterhånden som de identificeres i videooptagelser, og sammenholdes teorier i organisationsstruktur, motivation og kulturanalyse.

Projektet forventes at kunne belyse hvilke strategiske parametre, der er udslagsgivende hos Hydac fx engagement, innovation, konkurrenceevne, tiltrækning af medarbejdere. Dernæst, hvilke paradokser virksomheden oplever, og hvordan disse håndteres i Hydac, samt hvilke faktorer, der er essentielle for succesfulde selvstyrende teams i virksomheden. Dette kan inspirere andre ledere til gå i Hydac’s fodspor – eller ej.

Formidling:

1. Hydac lederseminar marts 2025
2. Dania Erhvervs lederkonference nov 2025
3. Vidensdeling med kolleger fra Hangdong og Hanyang University, Sydkorea 2025*
4. Vidensdeling med kolleger fra  Windesheim University, NL 2025
5. Podcast deltagelser; Bloch&Østergaard, CFL, ledernes podcast 2025
6. EVU underviserkonference aug 2025
7. Artikel KRIFA videncenter 2025
8. Webinar i Daniaregi 2025
9. Artikel Dania nyhedsbrev 2025
10. Forskningsportalen EAviden.dk 2025
11. Påvirkning på valgfag og studieordning i uddannelser i Dania 2026

*Foruden en diskussion med to organisationsprofessorer i Korea, planlægges at der kan afholdes oplæg om selvledelse for interesserede på universiteterne. Interview med to Danske MBA studerende ved Hanyang, interview med danske medarbejdere eller expats i Cowi og Hydac i Seoul om deres oplevelser med kulturforkellen i koreanske virksomheder. 

Projektets værdiskabelse:

• Hydac’s ledelse og medarbejder kan opnå en bevidsthed og strukturet viden om egen organisation, de ikke har i dag

• Inspiration til virksomheder på tværs af brancher, ift. fremtidens krav til ledere og inddragelse af unge medarbejdere og deres medarbejderes trivsel og engagement, hvilket også kan påvirke virksomhedernes strategiske konkurrencedygtighed

• Forskningsfeltet indenfor ledelse, gennem tilbagespil til en række uddannelser, herunder både erhvervsakademiske og danske universitetsuddannelser, eksempelvis AU ledelse og merkantile KU